Дистанционната и хибридната работа се превърнаха в трайна характеристика на съвременното работно място, като повечето служители, чиито задължения позволяват работа от разстояние, избират гъвкави модели, които са от полза както за тях, така и за работодателите. Данните показват, че тези модели могат да подобрят производителността, удовлетвореността от работата, здравето и задържането на служителите, като същевременно са резултат от доброволни пазарни решения, а не от държавни разпоредби. Подобно на много други подобрения в условията на труд в миналото, тяхното широко разпространение предхожда законовото им признаване, което подсказва, че ролята на политиките трябва да бъде да премахват пречките пред гъвкавата работа, а не да се опитват да я направляват, изтъква Челси Фолет в свой анализ за блога на изданието Human Progress…
Още през 2020 г. отбелязах: „Драматичният ръст на дистанционната работа по време на пандемията е радикален експеримент, но последиците му ще бъдат дълготрайни.“ Оказа се, че това е така. Делът на хората, работещи изцяло от офиса, се срина по време на пандемията. Макар впоследствие много работодатели да преминаха от изцяло дистанционна към хибридна организация на труда, нивото на хибридната работа остава стабилно още от 2022 г. насам. През 2025 г. 78% от американските служители на пълен работен ден, чиито професии позволяват дистанционна работа, работят или хибридно, или изцяло от разстояние, като хибридният модел е най-разпространен.
Какво поддържа тази трансформация на работното място? Неудобният отговор за онези, които виждат държавната намеса като основен източник на прогрес, е, че промяната се дължи на свободно избрани и взаимноизгодни решения между работодатели и служители, а не на някаква директива, наложена „отгоре“.
Доказателството е в устойчивостта на тези модели. Милиони работници и работодатели продължават да ги избират, защото те работят. Около половината от американската работна сила се състои от служители, които могат да изпълняват задълженията си дистанционно или хибридно. Най-разпространеният модел е два дни седмично в офиса и три дни работа от дома. Повечето служители ценят тази гъвкавост, като едва 6% от хората, чиито професии позволяват дистанционна работа, заявяват, че предпочитат да работят постоянно на място.
Анализ на Бюрото по трудова статистика на САЩ установява, че в различните отрасли увеличаването на дистанционната работа и ръстът на общата факторна производителност вероятно са положително свързани, а много служители съобщават, че са по-продуктивни, когато работят от дома. Някои изследвания също така показват, че хибридната и изцяло дистанционната работа могат да имат положителен ефект върху индивидуалната производителност, удовлетвореността от работата, физическото здраве и задържането на служителите.
Исторически погледнато, повечето подобрения в условията на труд следват сходен модел – пазарът, а не държавата, определя отношенията между работодателите и служителите, въпреки широко разпространеното схващане за обратното. Икономистът Бенджамин Пауъл отбелязва, че законовите трудови стандарти, ограниченията на работното време и въвеждането на минимална работна заплата в Съединените щати и други богати държави след индустриализацията до голяма степен просто отразяват практики, които работодателите вече доброволно са били въвели. Законодателството по-скоро кодифицира вече съществуващи норми, отколкото да предизвиква промяна в практиките на бизнеса.
Икономистът Прайс Фишбак отбелязва например: „Щатските закони, ограничаващи броя на работните часове за жените… бяха приети, след като много работодатели вече значително бяха намалили работното им време. По-нови изследвания показват, че тези закони са имали сравнително малък ефект.“
Преди век автомобилната компания Ford Motor Company първа въвежда петдневната работна седмица. Примерът на Ford скоро вдъхновява производители в цялата страна и по света да възприемат работна седмица от понеделник до петък. Това се случва, защото работодателите установяват, че производителността се повишава, а служителите ценят допълнителното свободно време. Както отбелязва икономистът Лудвиг фон Мизес: „Трудовото законодателство на XIX век като цяло не постигна нищо повече от това да узакони промени, които взаимодействието на пазарните фактори вече беше предизвикало.“
Днес дистанционната и хибридната работа често са от полза както за работодателите, така и за служителите, а разпространението на тази гъвкавост настъпи въпреки множеството остарели държавни правила, които затрудняват подобни форми на заетост. Тези правила отчаяно се нуждаят от реформа. Например различни федерални данъчни разпоредби в САЩ поставят дистанционната работа в по-неблагоприятно положение, различията в законодателството между отделните щати могат да доведат до двойно данъчно облагане на дистанционните служители, а правилата за професионално лицензиране ограничават възможностите на работниците да се преместват между щатите. Ако изобщо има роля на държавата в тази голяма трансформация към дистанционна и хибридна работа, то тя по-скоро е била пречка.
Призивите дистанционната или хибридната работа да бъдат гарантирани със закон представляват погрешен опит държавата да си припише заслугите за промяна, която вече е настъпила независимо от нейните действия. Премиерът на австралийския щат Виктория Джасинта Алън обяви, че правителството ще въведе законово право служителите – както в частния, така и в публичния сектор – чиито задължения позволяват работа от дома, да могат да работят така поне два дни седмично. Законът влиза в сила през септември.
Тази законова промяна ще бъде от полза за малко служители, тъй като 65% от работещите във Виктория вече работят хибридно или дистанционно. Вместо това тя ще създаде повече бюрократични затруднения, като добави ненужна административна тежест както за работодателите, така и за служителите. „Работата от дома вече е реалност и няма причина да се налага със закон универсален модел, който да важи за всички“, предупреждава Андрю Маккелър, главен изпълнителен директор на Австралийската търговско-промишлена камара.
Това е може би първият пример за законово гарантирано право на работа от дома, появило се дълго след като пазарът вече е превърнал подобни модели в масова практика. „Ако можете да вършите работата си от дома, ние ще превърнем това във ваше право – защото сме на ваша страна“, заявява Алън. В действителност обаче именно работодателите и служителите, упражняващи свободата си на пазара, а не политическите разпоредби, направиха гъвкавостта на дистанционната и хибридната работа толкова широко достъпна днес.
