Наблюдава се устойчива тенденция към застаряване, като две трети от заетите са представители на по-възрастните поколения на работното място. Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят в следващите 20 г., броят на работещите на възраст над 55 г. ще достигне 48% (почти всеки втори). Това е сред основните заключения от анализите на възрастовото многообразие на работната сила в пет икономически сектора – консервна промишленост, дървообработваща и мебелна промишленост, металургия, производство на пиво, търговията с петролни продукти, извършени от експертни екипи на Българската стопанска камара (БСК).
Одитът посочва още, че за период от пет години броят на заетите е намалял средно с около 16%. Причините са свързани с намаляване на броя на предприятията в някои от секторите и кризата с пандемията от COVID-19. Най-значително е намаляла работната сила в мебелната промишленост, а сравнително най-устойчиво е съхранена в пивоварната и металургичната промишленост.
За да постигнат своята стратегия, предприятията трябва да разполагат с работна сила, способна да реализира поставените цели. Две трети от организациите са изправени пред предизвикателството (в една или друга степен) да оптимизират и приведат възрастовата и квалификационна структура на персонала в съответствие с изискванията на тяхната бизнес стратегия и цели, изтъкват от БСК.
Посочва се още, че възрастовото разслоение в работната сила се откроява все по-отчетливо. На работното място се сблъскват четири поколения[1], които имат значителни различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение. Умението да се използват силните страни на всяко поколение в интерес на работата и да се трансформират различията в конкурентен корпоративен актив, носещ добавена стойност, е сериозно предизвикателство пред фирмените политики в управлението на хора.
Управлението на възрастовото многообразие на работната сила налага необходимостта от промяна на фокуса (от организацията към хората) и реализиране на ефективни стратегии, програми и мерки за създаване на приобщаваща работна среда и култура, където всеки да се чувства ценен и уважаван заради различията си – където всеки може да бъде себе си и да разгърне в максимална степен своя потенциал и способности.
Почти всеки четвърти от заетите на възраст 27-39 г. е напуснал предприятието си в последните две години. Поколение Y или „Милениум“ е най-ухажваното на пазара на труда. Те очакват „всичко сега“ и не се колебаят да променят местоработата си, ако възможностите за развитие, условията на труд и заплащането, не кореспондират с представите им. Втората по текучество (22%) е възрастова група от заетите на възраст 40-54 г. Поколение Х държат най-много на размера на възнаграждението и не са склонни на компромиси, ако намерят по-изгодни условия при друг работодател.
Предразсъдъците и стереотипите към възрастта[2] са дълбоко вкоренени в общественото съзнание и въздействат устойчиво на индивидуалните нагласи, взаимоотношения и убеждения, проявяващи се в работната среда. Проблемът е и в това, че според резултатите от изследването, около 70% от анкетираните ръководители споделят (в една или друга степен) такива погрешни нагласи.
По-младите поколения са по-склонни към мислене и нагласи, повлияни от ейджизъм. Поколение Х е по-пристрастно в оценките си, в сравнение с поколение Т. Същата зависимост се наблюдава и при младите поколения, където поколение Z e по-крайно, в сравнение с поколение Y.
По-възрастните поколения, особено поколение Т, са по-склонни към самонасочен ейджизъм[3].
Независимо че 80% от изследваните лица считат, че най-успешен може да бъде екипът, съставен от няколко поколения, дистанцията във възрастта остава значим фактор за неразбирателството и проблемите в общуването и междуличностното взаимодействието на работното място.
Най-трудно намират общ език и разбирателство помежду си поколенията на най-младите – Z и на най-възрастните – Т. Над 68% от заетите на възраст 18-26 г. споделят, че имат затруднения в общуването с хората над 55 г. и обратното – 60% от възрастовата група 55-65+ г. имат същите проблеми с най-младите.
От друга страна, междинните поколения Х (40-54 г.) и Y (27-39 г.) са затруднени най-много в комуникациите и разбирателството, както с най-младите, така и с най-възрастните си колеги. Близо 50 % от анкетираните представители на поколение Y имат проблеми с поколение Т, а около 30% – с поколение Z. Над 50% от анкетираните представители на поколение Х имат проблеми с поколение Z, а 28% – с поколение Т.
В рамките на своята възрастова група най-много проблеми имат по-възрастните поколения Т (14%) и Х (13%), докато по-младите поколения (Z и Y) постигат по-лесно разбирателство с връстниците си.
Проучването е установило още, че всяко второ предприятие се сблъсква с проблеми в нагласите на работещите, свързани с ниска мотивация, нежелание за обучение и усъвършенстване, липса на ефективност, инициативност, креативност и отрицателна нагласа към промените.
Почти всяко второ предприятие е изправено и пред проблеми, произтичащи от липсата на комуникативни умения в ръководния и изпълнителния персонал и от ниската устойчивост на напрежение и стрес в работата.
В условията на изострена конкуренция между работодателите, проблема за задържане и развитие на способните работници и служители, придобива критично значение. Данните от проучването показват, че програмите и мерките в тази насока се нуждаят от подобрения.
[1] Поколение Z (18-26 г.), поколение Y (27-39 г.), поколение Х (40-54 г.), поколение Т (55-65+ г.)
[2] Изследователите наричат това явление ейджизъм (ageism), което означава неразбиране, пристрастие, негативно отношение към индивиди и групи въз основа на тяхната възраст. Според определението на Световната здравна организация, ейджизмът се отнася до стереотипите (как мислим), предразсъдъците (как чувстваме) и дискриминацията (как действаме) спрямо другите или себе си въз основа на възрастта.
[3] Самонасочен, обърнат към себе си ейджизъм, който се изразява в предразсъдъци, комплекси, бариери и неправилни убеждения за собствената възраст или за възрастовата група, към която индивидът принадлежи.
