Публикуваме интервюто на Екатерина Тотева за БТА с доц. Теодор Дечев, директор „Индустриални политики“ в АИКБ, с негово разрешение
Какъв е процентът на хората, които сега работят дистанционно. Какво показват данните спрямо април?
АИКБ не е провеждала собствено детайлно емпирично изследване, което да е представително за цялата страна по въпроса за работата от разстояние в настоящия момент. Иначе, можем с увереност да заявим, че за кратък срок е достигнат делът на работещите от разстояние от април.
Всъщност, не е тайна, че в някои компании, работещите не се върнаха към обичайния си режим на работа. Те продължиха да работят дистанционно и след вдигането на ограничителните мерки. Много отделни служители също предпочетоха да останат да работят от разстояние.
Несъмнено, в световен мащаб пандемията ще доведе до определено преосмисляне на използването на офис площите и на прилагането на дистанционната работа. Резултатът от това пак без съмнение ще бъде сериозното разширяване на работата от разстояние. Това ще се отрази и върху пазара на недвижими имоти и върху архитектурните тенденции в проектирането на жилищни сгради.
Какво е разпределението по сектори и дали се променя картината спрямо април?
Спрямо април не би трябвало да очакваме никаква промяна. Нещата се преливат пряко от реакцията спрямо предишните ограничителни мерки към сегашните. Има производства (и те не са никак малко – става дума за ядрото на производствата от реалната икономика), където дистанционната работа е немислима, но там работата не се прекъсна и при предишните ограничителни мерки през април.
Всички знаят простата формула, че всяка работа, която се извършва с помощта на компютър в повечето случаи може да се пригоди за извършване от разстояние, респективно и от дома. Така че, трябва да говорим не само за сектори, в които е приложима дистанционната работа, а и за работни места. В едно стоманодобивно предприятие, непрекъснатото металолеене няма как да премине към „работа от разстояние”, но примерно счетоводителите спокойно могат да си останат у дома.
Какво показват наблюденията върху производителността на заетите дистанционно (увеличава се, намалява се) спрямо дейността в реална среда?
Там, където спецификата на работата позволява да се работи от разстояние, производителността на труда не се е намалила. Разбира се, това за което говорим изисква допълнително изясняване, но се създава впечатление, че поне в периода април – май работещите от разстояние се трудеха дори и по-интензивно на някои места. Спецификата на работата от разстояние позволява постоянна връзка от една страна между мениджърите и работещите и служителите, а от друга – между самите работници, така че това в определена степен дори благоприятства производителността на труда.
Може ли да се говори за удължаване на работния дистанционен ден? Ако е така, какви са причините, с колко средно повече работим на ден и в кои сектори това е най-чувствително?
По принцип, работата от разстояние у нас е много подробно регламентирана в Кодекса на труда и не би трябвало да се стига до злоупотреби с продължителността на работния ден. Друг е въпросът, че в много случаи самите служители разпределят изпълнението на служебните си задължения по предпочитан от тях начин в рамките на денонощието, който се различава от стандартния непрекъснат осемчасов работен ден.
Мнозина от тези работници и служители, които имат деца, които са в режим на дистанционно обучение, отделят време, за да следят, какво става и да помагат на децата „в движение”. Не е тайна, че от известно време, нарастна значението на „текущия контрол” в средното училище, особено в прогимназиалните класове.
При присъственото обучение, правенето на контролните работи е изцяло в ръцете и на съвестта на учениците, но в условията на дистанционното обучение, родителите се включват без всякакви задръжки и угризения. Всъщност, възникващите възможности за допълнително ангажиране с учебния процес на децата им, довежда при част от работещите родители до изместване на времето за работа в други часови пояси.
Що се отнася до възможностите за злоупотреба, в много държавни институции, в условията на дистанционна работа се възпроизвеждат злоупотреби с работното време, които се извършваха и преди началото на пандемията. За никого не е тайна, че в държавната администрация има сериозни диспропорции в натовареността на служителите – образно казано, едни влачат и теглят работата напред, а други не им съдействат особено. Тези, които работят много, често работят извънредно, но този труд не се заплаща, защото ръководителите на звената прилагат формулата „извънредно работят тези, които не умеят да се вместят в осемчасовия работен ден”.
При дистанционната работа, тази формула може да се прилага още по-успешно. В частния сектор подобен режим е несравнимо по-рядък, защото никой не би търпял фигурантите, които на практика експлоатират добрите служители.
Как дистанционната работа промени общуването между началник и подчинен. Моля да посочите успешните формули за общуване с подчинените и за осъществяване на ефективен контрол. Прилагат ли се стимули от ръководствата към подчинените им и какви най-често?
По принцип, работата от разстояние благоприятства създаването на по-неформални отношения между мениджъри и работници и служители. Това е установен факт. Но в нашия случай, периодите на дистанционна работа не бяха толкова дълги, за да предизвикат радикални промени във взаимоотношенията или във фирмената култура. Такива ефекти по-скоро предстоят с натрупването на работни дни от разстояние и с осмислянето на опита от работата в условията на пандемия.
Как промени дистанционната работа общуването между колеги. Кои положителни и кои отрицателни качества на българския работник се проявяват в най-голяма степен?
И тук би могло да се каже, че периодът на прилагане на ограничителните мерки беше сравнително кратък, за да се правят някакви гениални обобщения. Още повече, че върху психологическия фон много по-силно влияние е оказало самото състояние на стрес от пандемията, отколкото преместването на работното място у дома.
Колко от стопанските ръководители на фирми, които са минали на дистанционна работа, са склонни да покриват някои от разходите на работниците им – ток, интернет и други?
И до сега съществуват редица добри практики, при които работодателите поемат разходи на служителите, които са свързани с работния процес или пък биха повишили тяхната мотивация. Най-простият пример е поемането на разходите за транспорт. От тази гледна точка, няма да е никаква изненада, нито пък някакво особено събитие, ако работодателите поемат едни или други разходи, които преценят за целесъобразни. Едва ли това ще са сметките за ток – работата от разстояние не довежда до съществени различия в битовите сметки, но наистина е напълно възможно да се финансира преминаването на по-добри абонаментни планове за интернет и друг подобни решения.
В световната практика има един интересен пример – заплащането на възможността на служителите да работят в така наречените „телецентрове”. Телецентровете представляват офис центрове с високоскоростен, широколентов интернет и обособени голям брой индивидуални работни места, които се взимат под наем. Телецентровете се изграждат в големите мегаполиси на места, които са лесно достъпни с публичен транспорт – най-често метрополитен.
Работодателите в редица случаи пренасочват своите работници към работа в телецентрове, за да губят по-малко време за път до работното място. Най-често става дума за спестяване на повече от половин час на пътуване, тоест на един час на ден. Работодателите основателно преценяват в такива случаи, че икономията от офис площ и спестяването на лично време на работника, водят до по-малки разходи и повишават производителността на труда в предприятието, което изцяло компенсира разходите за наем в телецентъра. Убеден съм, че у нас такава практика ще се яви в обозримо време, макар че точно пандемията може би ще забави поемането на инвестиционни рискове за изграждане на телецентрове.
Що се отнася до поемане на други разходи от страна на работодателя, за които стана дума по-горе, на някои места, това вече се прави (особено що се отнася до абонаментните планове за интернет). Ако се запази устойчива тендеция към преминаване на работа от разстояние, не само по време на ограничителни мерки, (нещо, което можем да смятаме за сигурно), обезателно ще възникнат и други по-иновативни подходи за подобряване на работната среда и на мотивацията на работещите.
Какви са прогнозите след края на пандемията, ще се запазят ли сегашните проценти на фирмите, избрали дистанционна работа. Ако се направи съпоставка с нивата им преди пандемията, дали и с колко процента се очаква да бъдат по-високи/по-ниски?
Не би трябвало сегашното положение да се запази изцяло. Все пак има достатъчно дейности, където работата от разстояние се прилага като компромисно решение, а не като пълноценна замяна, която добавя стойност към работния процес.
Отделен въпрос е, че има работници и служители, които не са никак малко, за които ходенето на работа извън дома има важно психологичско значение, има положителен ефект. Между другото и в европейското, и в българското споразумение за работа от разстояние, които са в основата на нормативната уредба на дистанционната работа, има изрични текстове, които задължават работодателя да организира периодично (общо взето поне на две седмици веднъж) срещи на дистанционно работещите екипи. Това изискване има преди всичко психологически причини, но то има и определена организационна стойност.
От друга страна, ясно е – при това като световна тенденция, че в голям брой компании дистанционната работа ще се запази в значителна степен. Тук важен фактор е обстоятелството, че за много компании, особено в чужбина, разходите за наем и поддръжака на офиси са много сериозни.
Още от появата на работата от разстояние, това съображение е „локомотивът”, който тегли работата от разстояние напред. Всъщност, дистанционната работа за първи път е инициирана от кметствата в няколко американски града, като опит за облекчаване на трафика. Опитът претърпява пълен провал – хората използват освободилото се работно време, за да си свършат други неща из града и трафикът си остава натоварен. Компаниите обаче откриват изключителната възможност да икономисат огромни разходи от наеми и поддръжка на офисите и работата от разстояние не умира, напротив – развива се.
Не трябва да се забравя, че съществуват и иновативни практики, при които един офис с по-малко работни места се използва за значително по-голям брой работещи. (За тези практики може да се даде отделно интервю).
Всъщност и в момента, на много места работата от разстояние има „хибриден характер” – хората работят у дома, но от време на време посещават офиса, за да използват оборудване, каквото нямат в къщи – високопроизводителни принтери, цветни принтери, скенери с по-голяма разделителна способност и други.
В този смисъл, не е толкова важно да гадаем, каква част от фирмите ще се върнат към режима си на работа от преди пандемията – има твърде много специфики в отделните отрасли и в отделните компании, които трудно ще отчетем.
Със сигурност обаче, може да очакваме като бизнес резултат забавяне на търсенето на нови офис площи след излизането ни от пандемията. Причинте ще бъдат две – едната, че фирмите ще бъдат много предпазливи преди да влизат в разходи за нови офис площи и втората, че мнозина ще потърсят алтернативата на дистанционната работа. Тя вече е така да се каже „проверена в бой”, доказано е, че е технологически напълно изпълнима, а дори и най-консервативните мениджъри са се убедили, че този начин на работа не саботира реда и контрола в компаниите.
Необходими ли са законодателни промени, свързани с разширяването на дела на фирмите, работещи дистанционно и какви?
Не, не са необходими. В България, работата от разстояние е регламентирана чрез прилагане в законодателството на споразумение, сключено между социалните партньори, специално за дистанционната работа.
Тук има една особеност. В повечето страни от ЕС се приложи първото споразумение между социалните партньори, сключено на най-високо европейско ниво. Това е първото споразумение между социалните партньори на ниво ЕС, което беше приложено не като директива, а отделно във всяка страна, при отчитане на националнат специфика. Такава възможност е предвидена още с Амстердамския договор и стана така, че тя беше приложена за първи път точно при работата от разстояние.
Срокът за прилагане на европейското споразумение беше краят на 2006 година, но България стана член на ЕС на 01 януари 2007 година. По тази причина, у нас такова споразумение, което е много близко по смисъл и съдържание с европейското беше подписано през 2010 година. То беше приложено чрез допълване на Кодекса на труда и доведе до добавяне на много текстове в трудовото ни законодателство. До този момент не виждаме необходимост от нови допълнения.
В законодателен план е необходимо друго – да се въведе нормативна уредба на престоите на работната сила за случаите, когато те се дължат на заповед на компетентен държавен орган. Това впрочем е съвместно искане на АИКБ и КНСБ.
